Secretaría de Género|

DECLARACIÓN

En abril, mes de los cuidados, conocé tus derechos y exigí que se respeten.

Las recientes resoluciones plasmadas en la Circular N°6/2024 (Resolución N° 373) del 5 de marzo del Codicen de la ANEP sobre cuidados, licencias por maternidad y paternidad, controles de embarazo, entre otros, tienen detrás la incansable labor de nuestra federación, que hace más de un año viene planteando estas preocupaciones.

La resolución en cuestión hace referencia a derechos consagrados en las leyes: 20.129 (regula el derecho de toda trabajadora a ausentarse del trabajo para asistir a los controles de embarazo) y el Art. 53 de la ley 20.212 (establece la extensión de la licencia por maternidad para la funcionaria pública en casos de complejidad, y la licencia para el cuidado del recién nacido en casos especiales).

A un mes de dicha resolución, y en el mes definido por el gobierno como El Mes de los Cuidados, lamentamos tener que denunciar el incumplimiento por parte de la DGES, y por tanto el nulo respeto a tan significativos derechos, que tienen que ver ni más ni menos con la maternidad, entre otros. Aduciendo falta de información, o falta de comunicación oficial por parte de las autoridades de Secundaria sobre dichas resoluciones, las autoridades y mandos medios se niegan o entorpecen el cumplimiento de tan importantes derechos.

Es en este marco y tomando en cuenta que la mayoría de las trabajadoras de la educación somos mujeres, logramos también como federación, la conquista de un conjunto de derechos que tienen como centro el tiempo y la salud de las compañeras docentes.

Mientras la posibilidad de hacer uso de la licencia anual reglamentaria no gozada por superposición con licencia por maternidad quedaba sujeto a la voluntad de direcciones liceales y secretarías, a partir de la Resolución tomada por el Codicen donde se explicita que el ejercicio de la licencia por maternidad suspenderá el ejercicio de la licencia anual reglamentaria, este escenario de dualidades de criterios y arbitrariedades ha quedado saldado a favor de nuestros reclamos, lo que redunda en más y mejores derechos.

A su vez, gracias al arduo trabajo de la federación y de esta Secretaría, logramos que se aplique dos días pagos al año para exámenes, uno para Papanicolau y otro para Mamografía.

Si bien han sido considerados la totalidad de nuestros planteos, y el acto administrativo encomienda su inmediata aplicación hasta que tenga carácter estatutario, un mes después de la publicación por parte del jerárquico los subsistemas no lo han aplicado, en una nueva muestra del descalabro institucional y la ausencia de garantías jurídicas y políticas que caracterizan a esta Administración.

Es en el marco de la recolección de firmas por la Seguridad Social de la cual nuestra federación es protagonista, y con la expectativa de llegar al plebiscito, que reivindicamos una Seguridad Social que sea entendida en toda su amplitud y magnitud. La Seguridad Social es mucho más que jubilaciones y pensiones, las cuales de por sí ya son fundamentales y tienen que mejorar. Pero también es la posibilidad de pensar un sistema de cuidados que atienda una injusticia de larga data. Cuando la mayor parte de las tareas de cuidados recae en las mujeres, rezagando o postergando horas de trabajo y dedicación al estudio, nos parece imperioso como trabajadoras organizadas discutir sino será hora de resolver colectivamente la respuesta a esta realidad, garantizando a través de una

Seguridad Social justa y digna, que todas las personas tengan quien las cuide a lo largo de toda su vida, siendo niños/as, pero también siendo adultos/as mayores. Que las ganancias exorbitantes que tienen las aseguradoras privadas (Afaps) se vuelquen a financiar una Seguridad Social más igualitaria y para las grandes mayorías.

Por todo esto y más es que estamos juntamos firmas y convocamos a firmar y a sumarse a la recolección.

Por todo lo anterior, exigimos al Consejo Directivo Central que garantice en todos los subsistemas el inmediato cumplimiento de los aspectos acordados y ya resueltos por el propio organismo. Exhortamos a las filiales a dar la más amplia difusión a estas conquistas, promover la apropiación política de los avances que esto implica, así como hacer llegar a la Secretaría de Asuntos Laborales y/o a la Secretaría de Género cuando se constate algún incumplimiento.

Comité Ejecutivo - Secretaría de Género

Fenapes

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Preguntas frecuentes

En 2021, con el impulso de la Comisión Nacional de Género, se trabajó en la elaboración de una sección de “Preguntas Frecuentes”. Así se concretó la sistematización de la normativa referente al tema, para evacuar dudas rápidamente, sin necesidad de ir a la normativa pura y dura.

Este trabajo ha sido actualizado en base a las últimas leyes aprobadas.

1) ¿QUÉ NORMATIVA REGULA LA MATERNIDAD?

DURANTE EL EMBARAZO

Durante el embarazo (Ley 20129), se autoriza a la embarazada a ausentarse de su lugar de trabajo hasta 4 horas al mes, para concurrir a controles de embarazo u otras consultas relacionadas. Este derecho es extensivo a cónyuges o parejas de mujeres gestantes.

LUEGO DEL NACIMIENTO

La Ley 17215, del 24 de setiembre de 1999, establece que toda trabajadora pública o privada en período embarazo o de lactancia, tendrá derecho a obtener un cambio temporario de las actividades que pudieren afectar la salud de la progenitora o del bebé, presentando certificación médica. Esto no debe afectar su remuneración ni podrán ser suspendidas, despedidas o perjudicadas laboralmente.

Por otra parte, la Ley N° 16.104, artículos 24 y siguientes, regula la licencia por maternidad y paternidad de funcionarios públicos. Establece que toda funcionaria pública embarazada tiene derecho mediante presentación de un certificado médico en el que se indique la fecha presunta del parto, a una licencia por maternidad de trece semanas que debe iniciarse al menos una semana antes del parto y extenderse al menos doce semanas después del mismo. Podrá adelantar el inicio de su licencia, hasta seis semanas antes de la fecha presunta del parto. En caso de que el parto sea posterior, la licencia tomada anteriormente será prolongada hasta la fecha del alumbramiento y la duración del descanso puerperal obligatorio no deberá ser reducida.

En caso de enfermedad que sea consecuencia del embarazo, o del parto se podrá fijar una prolongación de la licencia.

A partir de 2024 (Circular 6/2024 – Resolución N°373, Acta N°5) establece que la licencia por maternidad en ningún caso será inferior a las 14 semanas (Art. 53 de la Ley 20212). Por otra parte, en el caso de bebes con peso menor a 1,5 kg. al nacer; la licencia maternal podrá ser de 18 semanas.

CUIDADOS EN CASOS DE COMPLEJIDAD

A partir de 2024 (Circular 6/2024 – Resolución N°373, Acta N°5), se establece la licencia maternal hasta los 6 meses del bebé, en caso de recién nacidos con trastornos que impliquen riesgo de vida, que requieran internación o que a juicio del especialista tratante los beneficie.

A su vez, en estos casos es posible tramitar una licencia para cuidados del recién nacido, que podrá usarse de forma indistinta y alternadamente por padre y madre una vez finalizado el período de licencia maternal; hasta los 6 o 9 meses.

NOTA: Las licencias por maternidad y paternidad cuando se superpone con la licencia anual reglamentaria (que los docentes usufructuamos en enero), suspende a la segunda; por lo tanto, es derecho de toda trabajadora hacer uso de la misma una vez finalizada la primera.

2) ¿QUÉ NORMATIVA REGULA LA PATERNIDAD?

Con la presentación del certificado médico respectivo, los funcionarios padres tendrán derecho a una licencia por paternidad de diez días hábiles.

En caso de nacimientos múltiples (Circular 6/2024 – Resolución N°373, Acta N°5), este derecho se amplía a 30 días.

3) ¿QUÉ NORMATIVA EXISTE RESPECTO AL MEDIO HORARIO POR LACTANCIA?

De acuerdo a la Ley 16104, Articulo 28, las funcionarias madres que amamanten a sus hijos, podrán solicitar se les reduzca a la mitad el horario de trabajo y hasta que el lactante lo requiera, luego de haber hecho uso del descanso puerperal.

4) ¿ESTÁ PREVISTO QUE SE CONTEMPLE EN LA REALIZACIÓN DE HORARIOS EN LOS LICEOS EL CASO DE LAS COMPAÑERAS EMBARAZADAS Y/O CON MEDIO HORARIO, EN RELACIÓN A SUS ASPIRACIONES DERIVADAS DE DICHA SITUACIÓN? ¿CÓMO?

No hay ninguna norma que establezca que se contemplen horarios en función de la maternidad, pero debe respetarse el medio horario en tanto derecho establecido legalmente. Por lo tanto no puede impedirse el ejercicio de este derecho estableciendo grillas horarias imposibles de cumplir para una docente que es madre reciente y se encuentra por ende con horario reducido, en tanto se establece en la ley la posibilidad incluso de cambio de función, no debería haber obstáculos para la adecuación de horarios.

5) ¿QUÉ PASA CON LAS DOCENTES QUE DEBEN REALIZAR MEDIO HORARIO CUANDO TIENEN CLASE Y REUNIONES A CONTRA TURNO?

Cuando una docente se encuentre con medio horario de trabajo por lactancia, si bien no existe una resolución al respecto, no es correcto que se le exija concurrir a reuniones contra-turno y a dictar las clases en la misma jornada porque se estaría exigiendo trabajar más horas de las debidas.

6) ¿QUÉ NORMATIVA EXISTE RESPECTO A LAS SALAS DE LACTANCIA EN LOS CENTROS DE ESTUDIO?

De acuerdo a la Ley 19530, del 24 de agosto de 2017, se entiende por Sala de Lactancia al área exclusiva y acondicionada a tales efectos, destinada a las mujeres con el fin de amamantar a sus hijos, realizar la extracción de leche, almacenamiento y conservación adecuada de la misma.

Los edificios, o locales de los organismos, órganos e instituciones del sector público y privado en las que trabajen o estudien veinte o más mujeres, o trabajen cincuenta o más empleados, deberán contar con una sala destinada a la lactancia.

Estos espacios deben garantizar la privacidad, seguridad, disponibilidad de uso, comodidad, higiene y fácil acceso de quienes las utilicen para asegurar el adecuado amamantamiento, así como la extracción y conservación de la leche materna.

Si la trabajadora lacta a su hijo, está autorizada a interrumpir su trabajo para ese fin, durante dos períodos de media hora cada uno o un período de una hora a elección de la trabajadora, dentro de su jornada diaria, los que serán computados como trabajo efectivo. El médico de referencia de la institución de salud de la cual la trabajadora es usuaria, será el encargado de fijar la duración del período de amamantamiento.

En aquellos casos en que no se registre el número de empleados y estudiantes establecido en la ley, pero que haya al menos una mujer en período de lactancia, se deberán asegurar los mecanismos que garanticen el uso de un espacio destinado a amamantar, extraer o almacenar y conservar la leche materna.

A su vez, las instituciones obligadas deberán realizar campañas de sensibilización y formación sobre la importancia del apoyo a las mujeres que amamantan en los espacios laborales o de estudio.

7) ¿CÓMO AFECTA LA MATERNIDAD EN LA ACTIVIDAD COMPUTADA?

De conformidad con el artículo 50 del Estatuto del Funcionario Docente toda inasistencia a la función incidirá en la calificación de la actividad computada, excepto en los casos en que el docente se vea impedido de asistir a sus obligaciones por alguna de las siguientes causas: “licencia por maternidad o relacionada con la maternidad durante los primeros seis meses de vida del hijo debidamente certificada por los servicios médicos oficiales”. Por lo tanto, las inasistencias motivadas en la maternidad durante los primeros seis meses de vida del/de la hijo/a no inciden en la actividad computada.

8) ¿QUÉ CONVENIOS CON CAIF O GUARDERÍAS EXISTEN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA?

Actualmente no existen. Durante la administración anterior se celebraron convenios entre ANEP- CEIP-MIDES- INAU- CAIF en el marco del programa primera infancia, destinado a atender a población infantil en general con el objetivo de garantizar la protección y promoción de los derechos de niñas y niños.

9) ¿QUÉ NORMATIVA EXISTE RESPECTO DEL DERECHO A LA IDENTIDAD E IDENTIFICACIÓN PARA ESTUDIANTES Y/O DOCENTES TRANS?

No nombrar a las personas del modo que desean identificarse, es otra forma de discriminación.

La ley 18620 refiere a esto en general, en particular su artículo 1. La Ley integral para personas trans N°19.846 prohíbe la discriminación basada en sexo, orientación sexual o identidad de género. Esta ley alude a la inclusión educativa en sus artículos 15 y 16 donde:

Se asegura la inclusión de las personas trans a lo largo de su vida educativa
Se establece que las instituciones y organismos del sistema educativo deben:

o Asegurar que las personas trans no sean excluidas del sistema educativo nacional por razones de identidad de género.

o Prestarles apoyo psicológico, pedagógico, social y económico, con el fin de concretar efectivamente su desarrollo académico y social.

o Incorporarlas en sus programas para culminar estudios a nivel de educación primaria, educación media básica y media superior así como terciaria, facilitándoles el acceso a los cupos disponibles y becas que se otorguen en los casos pertinentes.

10) NORMATIVA EN TORNO A CONTEMPLACIÓN HORARIA DE PERSONAS ENCARGADAS DE CUIDADOS DE PERSONAS DEPENDIENTES (MENORES, PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD Y ADULTAS MAYORES).

Si bien no existen previsiones de flexibilidad horaria en atención al cuidado de hijos menores o familiares con discapacidad, si está prevista legalmente el uso de una licencia especial, la cual se encuentra regulada en la ley de Rendición de Cuentas Nro.19996, en los artículos 20, 21 y 22. Allí, se establece que:

Todo funcionario público que tuviere un hijo con discapacidad, tendrá derecho a solicitar hasta un total de diez días anuales con goce de sueldo, a efectos de la realización de controles médicos al mismo.
- Se debe comunicar dicha circunstancia con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas.
- El funcionario dispondrá del mismo plazo para presentar el certificado médico correspondiente.
Todo funcionario público que tuviere familiares con discapacidad o enfermedad terminal a cargo, tendrá derecho a una licencia especial de noventa y seis horas en el año, la que podrá ser usufructuada en forma continua o discontinua, sin perjuicio de otros regímenes más beneficiosos establecidos en forma legal o reglamentaria.
- El funcionario tendrá derecho a percibir hasta un máximo de sesenta y cuatro horas. O sea que de las 96 horas a las que se tiene derecho acceder, 32 no son pagas.
- Se entiende por familiar del funcionario, al padre, madre, hijos, cónyuge, hijos adoptivos, padres adoptantes, concubinos y hermanos.
En cuanto a prestaciones económicas, el Banco de Previsión Social debe extender a hijos y menores a cargo de funcionarios públicos las prestaciones económicas que brinda por concepto de Ayudas Extraordinarias (AYEX) destinadas a niños y jóvenes con discapacidad o alteraciones en el desarrollo para propender la rehabilitación o mejoras en la calidad de vida”

Por último, tomar en cuenta que el Estatuto del Funcionario docente en el artículo 70 numeral 13 prevé la licencia por motivos especiales, estableciendo la posibilidad de otorgar hasta 30 días con goce de sueldo. No obstante, es potestad de la Dirección General otorgarla, a diferencia de la ley anteriormente citada que establece el derecho del funcionario de hacer uso de esta licencia especial.

Para trabajadores de la actividad privada se regulan estas licencias especiales por la ley N°19729.

11) ¿DÓNDE DENUNCIAR SITUACIONES DE ACOSO Y VIOLENCIA BASADA EN GÉNERO?

La denuncia de acoso se puede realizar tanto frente a la Dirección como en la IGTSS del MTSS. La ley 18561, en su artículo 6 núm. C, dispone que el empleador tiene la obligación de “Instrumentar las medidas que protejan la integridad psico-física de la víctima, y su contención desde la denuncia, durante las investigaciones y una vez que éstas culminen adoptar acciones acordes a la decisión emitida”.

La denuncia de violencia basada en género se puede realizar a nivel policial, judicial y administrativo en el lugar de trabajo en el caso de funcionarios públicos.

12) ¿QUÉ NORMATIVA Y QUE PROTOCOLOS AMPARAN A DENUNCIANTES POR VIOLENCIA DE GÉNERO QUE COMPARTEN CENTRO DE TRABAJO Y/O ESTUDIO CON EL DENUNCIADO?

La normativa aplicable a la materia son la ley de violencia basada en género (LVBG) Nº 19580 del 9 de enero de 2018, ley sobre acoso sexual Nº 18561, del 11 de setiembre de 2009, convenio OIT 190 sobre acoso laboral ratificado por la ley 19849 de fecha 23 de diciembre de 2019.

13) ¿QUÉ ESTUDIOS PUEDO REALIZARME DE FORMA JUSTIFICADA?

De acuerdo al Art. 70.13 del E.F.D. los exámenes de Radiografía Mamaria y Papanicolau son motivo de justificación de un día cada uno, sin afectar presentismo ni actividad computada. En la Circular 6/2024 – Resolución N°373, Acta N°5 del Codicen, se aclara que es un día para cada estudio.

14) ¿EN QUÉ SITUACIONES ME PUEDO AMPARAR AL ART. 50?

En caso de intervenciones quirúrgicas ginecológicas como resultado de afecciones agudas, intervenciones quirúrgicas ginecológicas coordinadas por patologías crónicas, intervenciones quirúrgicas para realizar reconstrucciones mamarias de origen oncológico; siempre que superen los 10 días. El ampararse al artículo 50 del E.F.D. implica una solicitud de la trabajadora, que en caso de ser favorable no se afectará ni la actividad computada ni el presentismo.

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